Wie iets wil veranderen in een organisatie, doet er goed aan stil te staan bij vijf dingen: visie, belang, plan, middelen en competenties. Zonder visie ontstaat vooral verwarring over het hoe en waarom van de verandering. En als niet duidelijk is wat het belang is van een voorgenomen verandering, leidt dat meer dan eens tot weerstand. Met dat model zie je snel bij welke elementen je extra moet stilstaan. Pas het maar eens toe op de overstap naar Agile werken of op de invoering van een nieuw IT-systeem in jouw organisatie.
Je kunt een (voorgenomen) verandering ook bekijken met het model ‘drivers for change’ van Anderson & Ackerman Anderson. Daarmee kijk je van buiten naar binnen naar hoe verandering in een organisatie plaatsvindt. Het model kent zeven drivers voor verandering: omgeving, markt, business, organisatie, cultuur, gedrag en mindset. Verandert er iets in de omgeving, zoals de opkomst van beschikbare data en AI, dan kan ook veranderen hoe je succesvol bent in de markt. Bijvoorbeeld door datagedreven te gaan werken en te onderzoeken hoe en waar je AI kunt toepassen. De business moet dan strategische besluiten nemen om aan de vraag van klanten te blijven voldoen, en dat leidt weer tot organisatieveranderingen in structuur, processen en technologie.
Leg dat naast een recente klantcase. Onze klant nam zich al enkele jaren voor om datagedreven te gaan werken. Er komt immers steeds meer data beschikbaar, en goed ingezet is datagedreven werken een ideaal middel om de business beter te besturen. De klant dacht aan organisatiebrede rapportages, allemaal op basis van dezelfde waarheid. Aan beter voorspellen hoeveel voorraad nodig is en hoe afdelingen bezet moeten zijn. En aan efficiënter en effectiever wetenschappelijk onderzoek.
De business richtte een programmateam op dat datagedreven werken in de organisatie moest realiseren. Het programma richtte de processen in, onderzocht welke tooling het best paste en zorgde voor opleiding en informatievoorziening. Mooi. Daarmee waren alle elementen van structuur ingevuld die in onze interpretatie van Anderson & Ackerman Anderson als drivers voor verandering gelden.
Maar let op. Men wilde organisatiebreed datagedreven werken. Volgens het model moet je dan ook kijken naar het collectieve gedrag in de organisatie, om te weten of datagedreven werken een geslaagde verandering wordt.
Overtuigingen, houding, gedrag en mindset vormen samen de cultuur van een organisatie. Hoe besteed je dan aandacht aan een collectieve gedragsverandering, waarin mindset, overtuigingen en aannames verschuiven naar een nieuw model met collectief ander gedrag dat past bij de gewenste verandering? In dit geval: datagedreven werken. Anders gezegd: kunnen we naast structuur ook cultuur laten meeveranderen?
Leap Company begeleidt verschillende organisaties die veranderen, en we houden daarbij steeds structuur en cultuur allebei in het vizier. Hoe geef jij veranderingen in jouw organisatie met succes vorm?