Haal het uit elkaar, dan zie je waar het knelt.
Loopt er iets vast in je organisatie, dan ligt dat zelden aan één ding. Wij kijken daarom naar de samenhang tussen doelen, structuur, cultuur, technologie en leiderschap. Op die gebieden hebben we de expertise om te onderzoeken wat er speelt en gericht aan ontwikkeling te werken. Hieronder vind je onze expertisegebieden en hoe ze samenhangen in ons Leapshift-model.
Ontdek onze expertise
Gaat je vraag over hoe het werk is georganiseerd, hoe mensen met elkaar omgaan, hoe er leiding wordt gegeven of wat technologie kan betekenen? Bij elk expertisegebied vind je herkenbare vraagstukken, voorbeelden uit de praktijk en hoe wij organisaties daarbij helpen. Vaak raakt een vraag meerdere gebieden tegelijk. Daarom kijken we ook naar hoe ze elkaar beïnvloeden.
- StructuurOverlegstructuur, rollen en mandaat, en overzicht in wat er loopt. Zodat besluiten vallen waar ze horen.
- CultuurOngeschreven regels, psychologische veiligheid en veranderen vanuit wat al werkt.
- LeiderschapRichting geven, ruimte laten, en zien hoe anderen jou ervaren met ESCI 360.
- TechnologieDigital mindset meten, klein beginnen met slimme hulpmiddelen, en processen en systemen verbeteren met AI.
Hoe onze expertise samenhangt.
Structuur, cultuur, technologie en leiderschap beïnvloeden elkaar voortdurend. Ons Leapshift-model maakt die samenhang zichtbaar en helpt ontdekken wat een organisatie nodig heeft om haar doelen te bereiken en zich te blijven ontwikkelen.
Het model bouwt voort op het gedachtegoed van Peter Senge over de lerende organisatie. We hebben het doorontwikkeld vanuit onze gezamenlijke 25 jaar praktijkervaring in organisatieontwikkeling, en daarbij structuur, cultuur en technologie een eigen plek gegeven. Het model laat zien hoe de onderdelen van een organisatie op elkaar inwerken:
- In het midden staan de organisatie- en ontwikkeldoelen: wat jullie willen bereiken, en waarin jullie je willen blijven ontwikkelen.
- Daaromheen de vier domeinen van een lerende organisatie: gedeelde visie, systeemdenken, teamleren en samenwerken, en vakmanschap. Hierin blijft een organisatie zich ontwikkelen.
- Structuur, cultuur en technologie zijn de condities: ze maken ontwikkeling mogelijk, versterken die of zitten in de weg.
- Leiderschap verbindt de doelen met de rest: het geeft richting en schept de voorwaarden voor ontwikkeling.
Onze vier expertisegebieden sluiten hier direct op aan. Zo kijken we waar het knelt, en ook waar kansen liggen om de organisatie verder te brengen. Klik in het model op een onderdeel om in te zoomen, of lees eronder de uitleg per onderdeel.
Wat de organisatie wil bereiken, en waarin zij zich wil blijven ontwikkelen om ook in de toekomst succesvol te zijn. Alle andere onderdelen staan in dienst daarvan.
De inrichting van het werk: rollen, mandaten, overleg en processen. Bepaalt wie waarover beslist en hoe werk wordt verdeeld en afgestemd. Een conditie: structuur kan ontwikkeling helpen of beperken.
De gedeelde normen, waarden en ongeschreven regels die bepalen hoe mensen zich gedragen en met elkaar omgaan. Een conditie: cultuur kan ontwikkeling helpen of beperken.
De systemen en hulpmiddelen waarmee gewerkt wordt, en de mate waarin mensen die willen en kunnen gebruiken. Een conditie: technologie kan ontwikkeling helpen of beperken.
Richting geven aan de doelen en de voorwaarden scheppen voor ontwikkeling. Leiderschap verbindt de doelen met de vier domeinen en heeft invloed op de condities.
Het vermogen om samen een beeld van de gewenste toekomst te ontwikkelen en vanuit betrokkenheid daarnaar te handelen.
Het vermogen om uit te zoomen en de organisatie als samenhangend geheel te zien. Om voorbij de dagelijkse praktijk en afzonderlijke vraagstukken te kijken, terugkerende patronen te herkennen en te begrijpen hoe teams, afdelingen en ketens op elkaar inwerken.
Het vermogen om samen te leren, kennis te benutten en het werk voortdurend te verbeteren.
De kennis, vaardigheden en professionele kwaliteiten van mensen, en het vermogen om die voortdurend te ontwikkelen.
Kies een onderdeel
Domeinen
Condities
In het midden: organisatie- en ontwikkeldoelen.
Wat de organisatie wil bereiken, en waarin zij zich wil blijven ontwikkelen om ook in de toekomst succesvol te zijn. Alle andere onderdelen staan in dienst daarvan.
Een organisatie heeft doelen te realiseren, zoals kwaliteit, resultaten of maatschappelijke impact. Tegelijk moet ze zich blijven ontwikkelen om in te spelen op nieuwe uitdagingen, bijvoorbeeld in wendbaarheid, innovatievermogen of het leren van elkaar.
Hoe helder zijn die doelen? Waarin wil de organisatie sterker worden? En geven de doelen richting aan de keuzes en de ontwikkeling die worden ingezet?
De doelen geven richting aan de andere onderdelen van het model. Tegelijkertijd kunnen nieuwe inzichten en ontwikkelingen aanleiding zijn om die doelen opnieuw te bekijken.
De vier domeinen van een lerende organisatie.
Een organisatie moet resultaten behalen en zich ook blijven ontwikkelen. Deze vier domeinen versterken het vermogen om te leren, te vernieuwen en in te spelen op veranderende omstandigheden. Ze zijn belangrijk op elk niveau, van directie tot team, en dragen bij aan de organisatie- en ontwikkeldoelen.
Gedeelde visie
Het vermogen om samen een beeld van de gewenste toekomst te ontwikkelen en vanuit betrokkenheid daarnaar te handelen.
Een visie is meer dan een verhaal op papier. We kijken of mensen zich herkennen in de richting van de organisatie, er betekenis aan geven en hun eigen bijdrage zien. En of de visie helpt om samen keuzes te maken en prioriteiten te stellen.
Een gedeelde visie geeft richting aan de koers van de organisatie en helpt om mensen vanuit een gezamenlijke ambitie te verbinden.
Systeemdenken
Het vermogen om uit te zoomen en de organisatie als samenhangend geheel te zien. Om voorbij de dagelijkse praktijk en afzonderlijke vraagstukken te kijken, terugkerende patronen te herkennen en te begrijpen hoe teams, afdelingen en ketens op elkaar inwerken.
Voorbij de dagelijkse praktijk en losse vraagstukken kijken, terugkerende patronen herkennen en begrijpen hoe teams, afdelingen en ketens op elkaar inwerken. Zo voorkom je dat een oplossing op de ene plek ergens anders een nieuw probleem veroorzaakt.
Teamleren & samenwerken
Het vermogen om samen te leren, kennis te benutten en het werk voortdurend te verbeteren.
We kijken hoe teams kennis en ervaringen delen, samen terugkijken op wat goed gaat en wat beter kan, en nieuwe werkwijzen uitproberen. Is er ruimte om vragen te stellen, fouten te bespreken en elkaar uit te dagen? En wordt wat teams leren ook gebruikt om het werk te verbeteren?
Vakmanschap
De kennis, vaardigheden en professionele kwaliteiten van mensen, en het vermogen om die voortdurend te ontwikkelen.
Vakmanschap is meer dan je werk goed kunnen doen. Het gaat ook om nieuwsgierig blijven, reflecteren op je handelen en je kennis en vaardigheden blijven vernieuwen. We kijken of professionals daar de ruimte voor krijgen, en hoe hun ontwikkeling bijdraagt aan de doelen van de organisatie.
Leiderschap verbindt.
Richting geven aan de doelen en de voorwaarden scheppen voor ontwikkeling. Leiderschap verbindt de doelen met de vier domeinen en heeft invloed op de condities.
Leiders zijn verantwoordelijk voor de doelen op het hoogste niveau. Ze zorgen dat de organisatie die begrijpt, en ze bepalen mee of structuur, cultuur en technologie helpen of beperken. Je ziet leiderschap aan gedrag: wat je doet met slecht nieuws, hoe je reageert als iemand twijfelt. Daarom laten we leidinggevenden zien hoe anderen hen ervaren, en ondersteunen we bij wat ze daarna anders willen doen.
Drie condities die helpen of beperken.
Structuur, cultuur en technologie bepalen of de domeinen zich kunnen ontwikkelen. Elk ervan kan helpen of juist in de weg zitten, en ook daar speelt leiderschap een rol.
Structuur
De inrichting van het werk: rollen, mandaten, overleg en processen. Bepaalt wie waarover beslist en hoe werk wordt verdeeld en afgestemd.
Structuur is alles wat je kunt tekenen. We kijken of die inrichting de doelen helpt of in de weg zit. Een beeld dat we vaak zien: veel overleg, weinig besluiten, en uiteindelijk beslist toch weer dezelfde persoon. Dan maken we zichtbaar wie waarover gaat en richten we het overleg opnieuw in, samen met de mensen die erin zitten.
Cultuur
De gedeelde normen, waarden en ongeschreven regels die bepalen hoe mensen zich gedragen en met elkaar omgaan.
Ongeschreven regels zijn vaak sterker dan de afspraken op papier: wat je zegt in het overleg en wat pas op de gang, wie je aanspreekt en wie je ontziet. We maken die regels zichtbaar en bespreekbaar, en helpen een team afspraken te maken die het zelf bijhoudt. Psychologische veiligheid hoort daarbij: zonder stelt niemand de lastige vraag.
Technologie
De systemen en hulpmiddelen waarmee gewerkt wordt, en de mate waarin mensen die willen en kunnen gebruiken.
We kijken naar twee dingen. Willen en kunnen mensen met technologie werken? Dat noemen we de digital mindset. En past de technologie bij het werk? Een systeem legt vast hoe je werkt: is het proces niet helder, dan automatiseer je de omwegen mee. Daarom brengen we eerst het werk in kaart en kiezen we daarna wat helpt, van een eenvoudig hulpmiddel tot het applicatielandschap of automatisering met AI.
Liever een kort stuk uit de praktijk? Op ons blog schrijven we over wat we in teams tegenkomen.
Mis je een onderwerp?
Zoek je iets wat hier niet staat, of wil je doorpraten over een vraagstuk? Stuur ons een bericht, dan nemen we contact met je op.
Liever bellen? Laura 06 27 17 37 42 of Maarten 06 51 07 29 29.
Je krijgt zo een bevestiging per mail. We nemen contact met je op.