Van losse bloemen naar een boeket: hoe je de collectieve kracht van je organisatie benut

De term lerende organisatie duikt tegenwoordig overal op. In strategische plannen, beleidsstukken en op inspiratiesessies. En dat is niet voor niets. In een wereld die sneller verandert dan het weerbericht, is aanpassingsvermogen misschien wel de belangrijkste vaardigheid voor een organisatie die toekomstbestendig wil zijn.

Maar wat bedoelen we eigenlijk met een lerende organisatie? Vaak wordt leren in organisaties vertaald naar: “Onze medewerkers moeten zich blijven ontwikkelen.” En ja, dat is belangrijk. Trainingen, opleidingen en coaching zijn waardevol. Alleen… een lerende organisatie gaat verder. Het gaat niet alleen om de individuele medewerker die beter wordt in het werk. Het gaat om organisatieleren: het vermogen van de hele club om te leren en die kennis breed in te zetten.

Van best practices naar shared practices

In veel organisaties zien we dat teams op hun eigen eilandje mooie dingen ontwikkelen. De ene afdeling vindt een slimme manier om werkdruk te verlagen, de andere weet een creatief proces te verzinnen om studenten meer te betrekken. Fantastisch! Maar vaak blijft die kennis daar steken.

Het is een beetje alsof er overal in de organisatie prachtige bloemen opkomen, maar niemand de moeite neemt om er een boeket van te maken. Terwijl juist dat boeket, de optelsom van al die losse bloemen, een organisatie laat floreren.

Waarom is dit zo lastig?

Bij kleinere teams of startups gaat kennis delen vaak vanzelf: je zit letterlijk bij elkaar aan tafel. Maar in grotere organisaties wordt het ingewikkelder. “Wat hebben wij van de operatiekamer nou te leren?” denkt de IT-afdeling. En andersom net zo. Het gevolg? Prachtige initiatieven die geïsoleerd blijven en hun volle potentieel niet bereiken.

Organisatieleren = toekomst maken

Organisatieleren betekent dat je actief op zoek gaat naar de successen, experimenten en lessen binnen álle teams, en die met elkaar verbindt. Zodat niet elk team zelf het wiel hoeft uit te vinden, maar dat de hele organisatie profiteert van wat er al groeit en bloeit.

Het resultaat: Meer wendbaarheid: je kunt sneller meebewegen met wat de samenleving van je vraagt. Meer energie: medewerkers voelen zich gezien, gehoord en gewaardeerd. Meer innovatie: omdat ideeën zich verspreiden en verder groeien in andere contexten.

Van goede intenties naar georganiseerde praktijk

Wat we vaak merken: het verlangen om een lerende organisatie te worden ís er al. Bestuurders en teams zien het belang. Het staat in de visie, op de website en in het jaarplan. Maar een voornemen alleen is niet genoeg. Organisatieleren gebeurt niet vanzelf, je moet het organiseren.

Dat betekent dat de manier waarop je samenwerkt, overlegt en ontwikkelgesprekken voert, zó ingericht moet zijn dat leren een vanzelfsprekend onderdeel van het werk wordt. Sterker nog: de structuur van samenkomen zou je moeten dwingen om met elkaar te leren.

Een paar praktische tips

• 🔄 Werk met een vaste leercyclus.  Maak leren onderdeel van je overleg: bespreek standaard successen, fouten en complexe casussen. Gebruik hierbij het principe van Double-Loop Learning (Argyris & Schön). Waar single-loop leren zich richt op het verbeteren van bestaande processen (“doen we de dingen goed?”), gaat double-loop leren een stap verder: het bevragen van de aannames achter die processen (“doen we de goede dingen?”).

  Door dit expliciet te koppelen aan de organisatiedoelstellingen, vergroot je de strategische waarde van leren. Je onderzoekt dus niet alleen: werkt dit voor ons team? of hebben we efficiënter gewerkt dan voorheen? Je stelt ook de vraag: dragen deze keuzes bij aan onze bredere ambities en koers? Zo wordt leren niet alleen een kwestie van optimaliseren, maar een instrument om de organisatie als geheel toekomstbestendig te maken.

• 📚 Zorg voor kennisdeling over de grenzen heen.  Faciliteer leermomenten niet alleen binnen een team, maar juist ook tussen afdelingen. Richt hier communities of practice (Wenger) of thematische leergroepen voor in, waarin professionals uit verschillende delen van de organisatie samenkomen. Onderzoek naar organisatieleren laat zien dat kennis pas echt waardevol wordt wanneer het niet simpelweg wordt gekopieerd, maar actief wordt vertaald en ingebed in nieuwe contexten (Cohen & Levinthal, 1990; Crossan et al., 1999).

  Bijvoorbeeld: een afdeling die met succes de werkdruk wist te verlagen, onderzoekt samen met een andere afdeling welke randvoorwaarden daarvoor cruciaal waren. Denk aan de manier van plannen, samenwerking of communicatie. Vervolgens wordt gekeken: hoe kunnen diezelfde succesfactoren bijdragen aan de organisatiedoelstellingen én toegepast worden in een afdeling die met een heel ander vraagstuk worstelt, zoals verzuim of innovatie?

  Zo verbind je leren en ontwikkelen uit de praktijk direct aan de bredere koers van de organisatie. Het resultaat: afdelingen versterken elkaar, inzichten worden breder toepasbaar en de organisatie als geheel groeit in wendbaarheid.

• 👥 Betrek de juiste mensen.  Evalueren met alleen managers is onvoldoende. Nodig de mensen uit die het werk doen, die de successen boeken en de lessen uit fouten kunnen delen. Hier kan Appreciative Inquiry (Cooperrider) een krachtig uitgangspunt zijn. Appreciative Inquiry richt zich op het waarderend onderzoeken van wat er al goed gaat en waar energie zit. Door medewerkers hun eigen verhalen te laten vertellen over initiatieven die impact maakten, momenten waarop zij floreerden of samenwerking die soepel liep, ontstaat een rijk en authentiek beeld van de kracht van de organisatie.

  Dit maakt organisatieleren écht bottom-up: je haalt inzichten direct op uit de praktijk. Bovendien vergroot de waarderende insteek de psychologische veiligheid (Edmondson), waardoor medewerkers zich vrijer voelen om openlijk ervaringen te delen en eigenaarschap nemen in de ontwikkeling van de organisatie.

• 🌐 Denk systemisch en wissel van perspectief Organisatieleren vraagt dat je verder kijkt dan het niveau van het eigen team of de eigen afdeling. Veel vraagstukken zoals werkdruk, verzuim, innovatie, klanttevredenheid zijn geen geïsoleerde uitdagingen maar onderdeel van een groter systeem. Door met elkaar systemisch te kijken, onderzoek je de onderlinge verbanden: Hoe beïnvloeden processen, structuren en cultuur elkaar? Welke patronen zien we terug in verschillende afdelingen?

  Daarbij helpt het om actief te oefenen met perspectiefwisseling. Bekijk een casus niet alleen vanuit je eigen rol, maar ook door de bril van een collega uit een andere afdeling of functie. Dit maakt zichtbaar welke aannames en blinde vlekken meespelen, en opent de weg naar oplossingen die organisatiebreed werken.

• 💡 Veranker leren in bestaande structuren

  Organisatieleren wordt pas duurzaam als het onderdeel wordt van je bestaande overleg- en HR-ritme. Ontwikkelgesprekken, teamoverleggen en strategische sessies zijn ideale momenten om leren te borgen. Zet reflectie en kennisdeling dus niet neer als losse interventies, maar als een vast onderdeel van je organisatie-architectuur.

De vijf disciplines als fundament

De tips die we hier delen staan niet op zichzelf. Ze sluiten aan bij wat Peter Senge al in de jaren ’90 beschreef in zijn klassieker The Fifth Discipline. Hij onderscheidt vijf disciplines van de lerende organisatie: persoonlijk meesterschap, mentale modellen, gedeelde visie, teamleren en systemisch denken. In organisaties zie je die allemaal terug: medewerkers die zich ontwikkelen (persoonlijk meesterschap), het bevragen van aannames en vanzelfsprekendheden via double-loop learning (mentale modellen), leerprocessen die bijdragen aan de koers (gedeelde visie), teams die samen reflecteren (teamleren) en de stap naar het zien van patronen en verbanden in de hele organisatie (systemisch denken).

Oftewel: organisatieleren is geen losse truc, maar het versterken van al deze dimensies tegelijk. Juist dat maakt een organisatie wendbaar, innovatief en klaar voor de toekomst.

De eerste sprong naar organisatieleren

De tips hierboven geven richting en inspiratie. Maar misschien vraag je je af: waar beginnen we? Elke organisatie heeft al waardevolle initiatieven, successen en leerervaringen. Alleen… vaak zijn die nog versnipperd aanwezig. De eerste stap is dus niet meteen een nieuwe structuur of methodiek, maar zichtbaar maken wat er al groeit en bloeit en ervaren hoe je dat samen kunt verbinden.

Daarom hebben wij de workshop “Van losse initiatieven naar collectieve innovatie” ontwikkeld. In deze workshop brengen we in kaart welke initiatieven er al zijn, welke successen energie geven en hoe deze aansluiten bij de bredere organisatiedoelen. Tegelijkertijd ervaren jullie hoe organisatieleren in de praktijk werkt: verhalen delen, betekenis geven, perspectieven verbinden en samen bouwen aan iets groters.

Om dit concreet en resultaatgericht te maken, werken we met visuele hulpmiddelen zoals de posters hieronder. Die maken zichtbaar wat er al floreert en helpen om overzicht en samenhang te creëren. Zo is het niet alleen een gesprek, maar ontstaat er ook een tastbaar resultaat waar jullie mee verder kunnen.

De workshop is daarmee het startpunt om organisatieleren écht op gang te brengen. Vanuit het overzicht, de energie en de gedeelde taal die hieruit ontstaat, kunnen jullie gericht verder bouwen met de tips en structuren die eerder in deze blog zijn genoemd. Daarbij sluiten we altijd aan bij de taal en symboliek die in jullie organisatie al leeft. Of dat nu bloemen, briljanten of bouwstenen zijn.

Onze expertise ligt in het begeleiden van dit proces, zodat kennis, trots en ervaringen die al aanwezig zijn echt samenkomen en uitgroeien tot een collectieve beweging.

Tot slot

Willen jullie de collectieve kracht van jullie teams beter benutten en organisatieleren inzetten om écht toekomstbestendig te worden? Onze workshop “Van losse initiatieven naar collectieve innovatie” is een inspirerend startpunt.

We helpen jullie om zichtbaar te maken wat er al is, dat samen te verbinden en meteen te ervaren hoe je als organisatie leert. Zo ontstaat er overzicht, energie en een stevige basis om verder te bouwen aan een toekomstbestendige organisatie.

Benieuwd hoe dit er bij jullie uit kan zien? We komen graag in gesprek om te verkennen waar jullie nu staan en hoe we samen de eerste stap kunnen zetten.