Ongeschreven regels: de stille spelregels die je team maken of breken

Maarten Glaser
30 apr
4 minuten om te lezen

Bijgewerkt op: 8 mei

In bijna elk team speelt het, vaak zonder dat iemand het uitspreekt:

“Zo doen we dat hier.”

Geen officiële afspraken, geen notulen, geen richtlijnen. Maar als je ze overtreedt, voel je het direct. Ongeschreven regels. Ze bepalen wie het woord neemt in een vergadering, wat er écht met feedback wordt gedaan en of mensen zich veilig genoeg voelen om iets nieuws te proberen.

Ongeschreven regels zijn de onderstroom van je organisatiecultuur. En als je ze niet zichtbaar maakt, sturen ze je team — soms de verkeerde kant op.

Wat zijn ongeschreven regels?

Ongeschreven regels zijn informele afspraken of gedragsnormen die zich in de loop van de tijd hebben gevormd binnen een team of organisatie. Ze zijn nergens vastgelegd, maar iedereen handelt ernaar.

Voorbeelden:

“Je spreekt elkaar hier niet direct aan, dat doe je via de teamleider.”
“Fouten maken? Liever stilhouden dan bespreken.”
“Wie zich uitspreekt, krijgt het drukker.”
“Het besluit is al genomen voordat we beginnen met overleggen.”

Ze zijn vaak ontstaan vanuit ervaring (“dit werkt hier beter”), groepsdynamiek of angst. Soms beschermen ze de groep, maar ze kunnen ook innovatie, openheid en eigenaarschap in de weg staan.

Maarten begeleidt een sessie over ongeschreven regels

Online intakegesprek workshops

Nu boeken

Waarom zijn ongeschreven regels zo krachtig?

Omdat ze stil zijn. Onbesproken.

En juist daardoor zijn ze sterk.

Mensen voelen haarfijn aan welk gedrag gewaardeerd wordt — en welk niet. Ongeschreven regels werken op het niveau van veiligheid, vertrouwen en groepsgedrag. Je leert ze niet uit een document, maar uit gezichten, stiltes en bijstellingen.

Ze zijn:

Hardnekkig – je verandert ze niet met een presentatie
Besmettelijk – nieuwkomers nemen ze snel over
Vaak in tegenspraak met wat op papier staat

Bijvoorbeeld:

“We stimuleren initiatief.”

Maar: wie het initiatief neemt buiten het plan om, krijgt het stempel ‘ongeduldig’.

Of:

“Open communicatie is belangrijk.”

Maar: feedback wordt gezien als kritiek en leidt tot defensieve reacties.

Zolang je deze tegenstrijdigheden niet benoemt, zal gedrag in de praktijk achterblijven bij de bedoeling.

Hoe herken je ongeschreven regels in je team?

Ze zijn niet direct zichtbaar, maar je kunt ze wél waarnemen.

Let op:

Wat wordt er gezegd… en wat juist niet?
Wie neemt het woord, wie zwijgt?
Hoe wordt er gereageerd op fouten?
Wanneer zeggen mensen iets pas ná de vergadering?
Welke initiatieven stranden standaard voortijdig?
Wanneer voel jij zelf terughoudendheid of spanning?

Een goed hulpmiddel: luisteren naar de grapjes en de zuchten. Daar zit vaak de waarheid.

Wat doen ongeschreven regels met samenwerking?

In veel organisaties zijn ongeschreven regels dé reden waarom samenwerking niet lekker loopt. Er is wél een visie, een team, een plan… maar het gedrag blijft steken. Mensen blijven op safe spelen, spreken elkaar niet aan, nemen geen eigenaarschap of vermijden het conflict.

Veelvoorkomende gevolgen:

Gedoe blijft sudderen onder de oppervlakte
Medewerkers haken af zonder dat je het doorhebt
Leiderschap raakt overbelast door passiviteit in het team
Veranderingen komen niet van de grond

Kortom: onbesproken gedrag vormt de grootste bottleneck in organisatieontwikkeling.

Van onderstroom naar boven tafel: hoe maak je ongeschreven regels bespreekbaar?

Het begint met de bereidheid om niet meteen te willen fixen, maar eerst te zien wat er is. Dat vraagt om ruimte, vertraging en veiligheid. En de moed om het gesprek aan te gaan over wat er niet op papier staat, maar wél leeft.

Onze aanpak bij Leap Company:

Vertragen om te versnellen – we creëren een setting waarin mensen durven zeggen wat normaal onuitgesproken blijft.
Vragen stellen die er wél toe doen – over dynamiek, over wie bepaalt, over hoe besluiten echt worden genomen.
Collectief bewustzijn creëren – zodat mensen samen verantwoordelijkheid voelen voor verandering.
Gedrag koppelen aan visie en waarden – en afspraken maken over wat ze wél willen gaan doen.

We doen dit in workshops, teamdagen en trajecten — vaak met een vleugje humor en altijd zonder oordeel. Want het probleem is nooit ‘het team’. Het zijn de onzichtbare patronen die zijn ontstaan en nu mogen schuiven.

Voorbeelden uit de praktijk

🧩 Een team waar “we spreken elkaar aan” op posters stond, maar iedereen wist: als je je uitspreekt, krijg je een mailtje van je leidinggevende.

→ Na een sessie over psychologische veiligheid zijn er gedragsafspraken gemaakt: ‘als iets je raakt, ga je naar de ander toe — niet naar de manager’.

🧩 Een organisatie die open innovatie wilde stimuleren, maar waar alles door vier lagen goedgekeurd moest worden.

→ We brachten de ongeschreven regel ‘je hebt toestemming nodig’ boven tafel en hielpen teams zelf afwegingsruimte creëren.

Wat levert het op als je de ongeschreven regels wél bespreekt?

Verhoogde psychologische veiligheid
Meer initiatief en eigenaarschap
Minder onderstroom, meer richting
Teams die elkaar durven aanspreken
Betere aansluiting tussen visie en gedrag

En misschien wel het belangrijkste: een team dat zichzelf leert reguleren in plaats van dat alles van bovenaf moet komen.

Klaar om de echte spelregels op tafel te leggen?

Dan is het tijd voor een sessie waarin niet alleen gepraat wordt over wat ‘mooi zou zijn’, maar waarin de groep leert zien wat er al gebeurt — en hoe dat anders kan.

Wij begeleiden teams om hun ongeschreven regels te herkennen, te bespreken en te herschrijven. Zodat de cultuur weer klopt met wat je wilt bereiken.