Veelgestelde vragen over leiderschap, team en cultuur.

Een lerende cultuur creëer je door gedrag als nieuwsgierigheid en openheid actief te stimuleren in de dagelijkse werkpraktijk. Het is het resultaat van het consequent faciliteren van ‘het echte gesprek’ en het verhogen van de psychologische veiligheid op de werkvloer.

De focus ligt op:

• Reflectie: Regelmatig stilstaan bij de vraag: "Wat hebben we geleerd en wat doen we de volgende keer anders?"

• Feedback: Een omgeving creëren waarin feedback geven en ontvangen normaal en constructief is.

• Experimenteren: Medewerkers de veiligheid bieden om nieuwe dingen te proberen, ook als ze kunnen mislukken.

Onze workshops en teamsessies zijn ontworpen om deze elementen praktisch en laagdrempelig in te voeren.

De eerste stap in cultuurverandering is het concreet maken van het gewenste gedrag, in plaats van te starten met een abstract plan. Begin klein en maak de verandering direct voelbaar op de werkvloer.

Een effectieve aanpak bestaat uit de volgende stappen:

1. Definiëren: Bepaal met een sleutelgroep welk specifiek, observeerbaar gedrag hoort bij de nieuwe cultuur.

2. Experimenteren: Ontwerp kleine, praktische interventies die dit nieuwe gedrag uitlokken.

3. Leren & Bijsturen: Evalueer de experimenten en schaal op wat werkt.

Deze aanpak zorgt voor eigenaarschap en maakt de verandering een collectief leerproces. Lees hier meer over onze aanpak voor cultuurverandering.

Je vertaalt visie en strategie naar de werkvloer door middel van gerichte dialoog, waarin teams de strategie koppelen aan hun eigen dagelijkse werk en gedrag. Een visie op papier leeft pas als medewerkers de relevantie ervan voor hun eigen rol begrijpen.

In onze workshop teamcultuur maken we dit concreet met vragen als:

• Wat betekent deze strategie voor de prioriteiten van ons team?

• Welk gedrag moeten we vanaf morgen starten, stoppen of doorzetten?

• Welke beslissing nemen we nu anders op basis van deze visie?

Gedeelde waarden veranker je door ze te vertalen naar concreet, observeerbaar gedrag en dit consequent door te voeren in dagelijkse processen. Woorden op de muur hebben geen impact; geleefd gedrag wel.

Maak de waarden het kompas voor de manier waarop jullie dingen doen, bijvoorbeeld in:

• Werving en selectie van nieuwe collega's.

• Functionerings- en beoordelingsgesprekken.

• De manier waarop beslissingen worden genomen en vergaderingen worden geleid.

Door de dialoog aan te gaan over wat een waarde als 'eigenaarschap' in de praktijk betekent, wordt deze een levend onderdeel van de cultuur. Een goede start is de workshop teamcultuur.

Medewerkersbetrokkenheid verbeter je het meest effectief door de resultaten van een meting terug te geven aan de teams en hen zelf eigenaar te maken van het actieplan. De echte verbetering zit niet in de data, maar in de dialoog en actie die erop volgt.

Onze aanpak in begeleide teamsessies volgt een simpele, krachtige cyclus:

1. Data interpreteren: Wat vertellen deze cijfers ons écht over ons team?

2. Prioriteren: Welk thema pakken we als eerste op om het grootste verschil te maken?

3. Actieplan opstellen: Welke concrete, kleine stappen gaan we de komende periode zetten?

Lees ook ons blog over het belang van data bij verandering in organisaties.

Een veilige en inclusieve werkomgeving stimuleer je door te bouwen aan psychologische veiligheid, waarin leiders het juiste voorbeeldgedrag tonen. Regels en protocollen zijn ondersteunend, maar gedrag is doorslaggevend.

Leiders spelen een cruciale rol door:

• Kwetsbaarheid te tonen: Open zijn over eigen fouten of onzekerheden.

• Actief naar input te vragen: Iedereen uitnodigen om zijn of haar perspectief te delen.

• Constructief te reageren: Fouten en kritiek zien als leermomenten, niet als iets om af te straffen.

Lees hier meer over het belang van psychologische veiligheid.

Je begeleidt veranderingsprocessen succesvol door weerstand niet te 'pushen', maar medewerkers actief te betrekken bij het vormgeven van de verandering. Weerstand is vaak een logisch signaal dat er onduidelijkheid of zorg is.

Een succesvolle aanpak omvat:

• Dialoog faciliteren: Creëer ruimte voor het 'echte gesprek' over de noodzaak en impact van de verandering.

• Eigenaarschap geven: Geef teams de autonomie om de verandering te vertalen naar hun eigen werkpraktijk.

• Collectief leren: Benader de verandering als een leerproces waarin bijsturen mogelijk en wenselijk is.

Wij helpen als procesbegeleider om deze verandertrajecten in goede banen te leiden.

De rol van leiderschap in cultuur is cruciaal: leiders bepalen de cultuur door richting te geven en, belangrijker nog, door het juiste voorbeeldgedrag te tonen ('walk the talk'). Medewerkers spiegelen zich aan het gedrag dat leiders laten zien en waarderen.

De rol van een leider is dus tweeledig:

1. Richting geven: Duidelijk zijn over de gewenste cultuur en de bijbehorende waarden.

2. Voorbeeld zijn: Het gewenste gedrag zelf consistent en zichtbaar laten zien in dagelijkse acties.

Leidinggeven met impact vraagt dus om steeds meer menselijke competenties. Onze training leidinggeven met impact is erop gericht om leiders te helpen deze essentiële rol vol overtuiging te vervullen.